5. Dezember 2022

Das neue Nachweisgesetz – die schleichende Gefahr?

Zum 1.8.2022 trat das neu gefasste Nachweisgesetz in Kraft. Dabei verschärft das Gesetz teilweise die Bedingungen für den Inhalt schriftlicher Arbeitsverträge bzw. schriftlich mitgeteilter Arbeitsbedingungen vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer. Grundlage hierfür sind europarechtliche Vorgaben.

von Dr. Svenja Kahlke-Kreitzberg

Bereits seit dem Jahre 1995 existiert die Verpflichtung seitens des Arbeitgebers die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrages aufzuzeichnen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

In dem zum 01.08.2022 in Kraft getretenen Änderungen wurde der Kreis der wesentlichen Vertragsbedingungen, die schriftlich niederzulegen sind (vgl. § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG), insbesondere um folgende Punkte erweitert:

die Dauer der vereinbarten Probezeit (gilt nur soweit Probezeit vereinbart wurde)
Möglichkeit der Anordnung von Überstunden sowie deren Voraussetzungen
die vereinbarten Ruhepausen und –zeiten
das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen (soweit Schichtarbeit vereinbart wird)
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts inklusive der Überstundenvergütung, Zuschlägen, Zulagen und Prämien sowie etwaiger Sonderzahlungen
das beim Ausspruch einer Kündigung einzuhaltende Verfahren, inklusive des Schriftformerfordernisses der Kündigung

Welche Folgen ergeben sich aus der Gesetzesänderung nun für Arbeitgeber? Die gute Nachricht ist zunächst, dass nicht sämtliche Arbeitsverträge überarbeitet werden müssen. Bei Altverträgen von Bestandsarbeitnehmern kann zunächst abgewartet werden. Erst wenn der Arbeitnehmer dazu auffordert, muss binnen sieben Tagen (bzw. für die übrigen Ziffern des § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG innerhalb eines Monats) eine Niederschrift beigebracht werden, die die Angaben des § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 bis 10 NachwG enthält (§ 5 NachwG). Dabei ist zu berücksichtigen, dass damit keine Veränderungen der bisherigen Arbeitsbedingungen erreicht werden können, sondern nur die bisherigen verschriftlicht werden.

Soweit geht jedenfalls die vom Gesetz formulierte Pflicht. Bislang noch nicht abschließend geklärt ist, ob die Pflicht bei Altverträgen, für die die Übergangsvorschrift des § 5 NachwG gilt auch von der Bußgeldregelung des § 4 NachwG umfasst ist. Die in § 5 NachwG geregelte Verpflichtung wird in § 4 NachwG nicht ausdrücklich genannt. Allerdings handelt es sich bei § 5 um eine Übergangsvorschrift, die letztlich die Pflichten aus § 2 und 3 NachwG aufgreift. So dass u.E. im Falle eines Verstoßes ein Bußgeld angeordnet werden könnte. Von daher empfiehlt es sich, bei einem entsprechenden Verlangen des Arbeitnehmers die Arbeitsbedingungen entsprechend der rechtlichen Verpflichtung zu verschriftlichen.

Die Verpflichtung des Arbeitgebers zukünftig über die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu informieren bedeutet für manchen taktierenden Arbeitgeber ein Ärgernis, da bislang durchaus die berechtigte Hoffnung bestand, dass der ein oder andere Arbeitnehmer diese Regelung nicht kannte. Interessanteweise hat der Gesetzgeber aber ausdrücklich klargestellt, dass § 7 des Kündigungsschutzgesetzes auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden ist. Daher ist die Dreiwochenfrist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage aus § 4 KSchG für den Arbeitnehmer auch dann zu beachten, wenn der Arbeitgeber darüber nicht gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 14 NachwG informiert hat. Versäumt der Arbeitnehmer die Klagefrist, gilt die Kündigung daher auch bei Fehlen des Hinweises im schriftlichen Nachweis der Arbeitsbedingungen als wirksam. Diskutiert wird in diesem Zusammenhang, ob sich allerdings aus dem Pflichtenverstoß des Arbeitgebers ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ergeben kann. Ein solcher könnte in Betracht kommen, wenn die Kündigung auf gut Glück, ohne dass ein nach § 1 KschG erforderlicher Kündigungsgrund vorlag, ausgesprochen wurde. Vor dem Hintergrund sollte der Hinweis – abgesehen von einem drohenden Bußgeld – in jedem Fall aufgenommen werden.

Bereits aus der gesetzlichen Verpflichtung kann sich nur die juristische Empfehlung ergeben, die Arbeitsverträge für den Fall des Abschlusses neuer Arbeitsverhältnisse zu überarbeiten, auch wenn das Risiko eines Bußgeldes mangels eines Überprüfungsmechanismus überschaubar bleibt. Allerdings ist nicht auszuschließen, dass ein nachtragender ausgeschiedener Arbeitnehmer hier einmal die zuständige Behörde informiert. Ist ein Betriebsrat vorhanden, sollte in jedem Fall eine Umsetzung der Verpflichtung erfolgen, um Auseinandersetzungen mit diesem zu vermeiden.

Dies empfiehlt sich darüber hinaus auch wegen eines möglicherweise persönlichen Haftungsrisikos. Bußgelder können auch gegen das vertretungsberechtigte Organ geltend gemacht werden. Dazu sagt § 30 Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten (OWiG) folgendes:

“Hat jemand als vertretungsberechtigtes Organ einer juristischen Person oder als Mitglied eines solchen Organs, eine Ordnungswidrigkeit begangen,…. durch die Pflichten, welche die juristische Person oder die Personenvereinigung treffen, verletzt worden sind oder die juristische Person oder die Personenvereinigung bereichert worden ist oder werden sollte, so kann gegen diese eine Geldbuße festgesetzt werden.“

Damit können auch angestellte Geschäftsführer oder sonstige Vertretungsorgane in die Haftung genommen werden, wenn diese auch nicht dafür sorgen, dass gegebenenfalls unterstellte Arbeitnehmer in Personalabteilungen o.ä. hier entsprechende Weisungen umsetzen.

Arbeitsrechtliche Beratung und Vertretung erfolgt in unserer Kanzlei durch Frau Rechtsanwältin Dr. Svenja Kahlke-Kreitzberg und Herrn Rechtsanwalt Bastian Schauch.

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