KANZLEI

RECHTSANWÄLTE

RECHTSGEBIETE

KOOPERATIONEN

KONTAKT

IMPRESSUM

DOWNLOADS


Arbeitsrecht

Sowohl im Individualarbeitsrecht als auch im Kollektivarbeitsrecht stehen wir Ihnen gerne als Ansprechpartner zur Verfügung.

Wir beraten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer und Betriebsräte.

Als Arbeitgeber können sich z.B. Fragen zu Themen der Betriebsverlagerung, der Betriebsübernahme, Entlassungen oder Differenzen mit dem Betriebsrat ergeben. Auch Fragen zu einzelnen Arbeitsverträgen, wie z.B. der Umgang mit erheblichen Krankheitszeiten, nicht ausreichender fachlicher Leistung, Fehlverhalten von Arbeitnehmern oder der Möglichkeit, sich von einzelnen Arbeitnehmern zu trennen, sind unser tägliches Geschäft. Wir vertreten Sie als Arbeitgeber selbstverständlich gerne vor allen deutschen Arbeitsgerichten.

Wir unterstützen Arbeitnehmer bei allen rechtlichen Fragen, z.B. in Kündigungsschutzprozessen, zur Beseitigung unberechtigter Abmahnungen, bei allen Fragen rund um das Thema Arbeitszeugnis, bei der Geltendmachung von Lohn- und Gehaltsrückständen usw. Die Vertretung besonderer Arbeitnehmergruppen (z.B. Schwerbehinderte, Elternzeitler, Schwangere, Betriebsräte etc.) gehört ebenso zu unserem Beratungsspektrum.

- Abmahnung
Verstößt der Arbeitnehmer durch sein Verhalten gegen arbeitsvertragliche Pflichten, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abmahnung erteilen, um dem Arbeitnehmer zu verdeutlichen, dass eine Fortsetzung seines Verhaltens zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen kann. Im Rahmen der Abmahnung muss der Arbeitgeber das gerügte Fehlverhalten genau darstellen. Hierzu sind beispielsweise das Datum und die Uhrzeit des Fehlverhaltens erforderlich. Darüber hinaus muss das Fehlverhalten konkret beschrieben werden. Ferner muss aus der Abmahnung klar hervorgehen, dass das Fehlverhalten ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag darstellt und das Fehlverhalten zu unterlassen ist. Außerdem muss ersichtlich werden, dass bei Wiederholung des Verhaltens eine Kündigung die Rechtsfolge sein wird. Abmahnungen können auch mündlich erteilt werden, sind jedoch in diesem Fall schwer nachweisbar. Im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber in der Regel zuvor eine Abmahnung aussprechen. Anschließend muss das Fehlverhalten trotz Abmahnung fortgesetzt worden sein. Ist die Abmahnung nicht gerechtfertigt, besteht ein Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte.
- Arbeitsgericht
Für Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist ausschließlich das Arbeitsgericht zuständig. Das Arbeitsgericht gehört zu den Zivilgerichten. Spruchkörper des Arbeitsgerichtes ist die Kammer, welche aus einem Berufsrichter und zwei Laienrichtern besteht. Es sind jeweils ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer vertreten. Bevor es zu einem Kammertermin kommt, wird zunächst ein Gütetermin mit dem Ziel durchgeführt, zeitnah über die Sach- und Rechtslage zu sprechen und eine einvernehmliche Lösung zwischen den Streitparteien zu finden. Bei diesem Gütetermin sind die Laienrichter nicht anwesend. Ist eine Einigung im Gütetermin nicht zu erzielen, wird ein sogenannter Kammertermin unter Beteiligung der Laienrichter angesetzt.
- Ausschlussfristen
In den meisten Arbeitsverträgen finden sich Regelungen über Ausschlussfristen, welche auch als Verfallklauseln bezeichnet werden. Regelmäßig regeln diese Klauseln, dass ein Anspruch des Arbeitsnehmers innerhalb einer vertraglich vereinbarten Frist schriftlich bei dem Arbeitgeber geltend zu machen ist. Soweit der Arbeitgeber den Anspruch ablehnt, ist der Anspruch innerhalb einer weiteren vertraglich vereinbarten Frist gerichtlich geltend zu machen. Werden die Friste versäumt, ist der Arbeitnehmer mit dem Anspruch ausgeschlossen. Vereinbarte Verfallklauseln sind nach der einschlägigen Rechtsprechung abhängig von ihrem Wortlaut auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen. Sollte die Klausel unwirksam sein, liegt ein Verfall der Ansprüche nicht vor.
- außerordentliche Kündigung
Die außerordentliche Kündigung wird auch als fristlose Kündigung bezeichnet. Im Gegensatz zur ordentlichen fristgemäßen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung mit sofortiger Wirkung, mithin ohne die Einhaltung einer Kündigungsfrist, beendet. Damit eine fristlose Kündigung wirksam ist, benötigt der Arbeitgeber einen wichtigen Grund, welcher eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar erscheinen lässt. Hierfür müssen Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Weiterbeschäftigung nicht mehr möglich machen. Die Kündigungsgründe müssen in der Kündigungserklärung ausdrücklich benannt werden. Für eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers muss dieser in gravierender Weise gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen haben.
Ein Abwarten der Kündigungsfrist darf nicht zumutbar sein. Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers muss rechtswidrig sein.
Darüber hinaus dürfen mildere Mittel als die fristlose Kündigung – z.B. eine ordentliche Kündigung oder Abmahnung nicht zumutbar sein. Ferner muss das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Interessen des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung überwiegen. Hat der Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung erhalten, ist eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen bei dem zuständigen Arbeitsgericht dringend zu empfehlen. Häufig ist es möglich die fristlose Kündigung in eine fristgerechte Kündigung umzuwandeln oder die Kündigung komplett zu Fall zu bringen bzw. eine Abfindung zu vereinbaren.
- befristetes Arbeitsverhältnis
Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis endet der Arbeitsvertrag mit dem Ablauf einer fest vereinbarten Zeit. Eine ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist ausgeschlossen, soweit diese Möglichkeit nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag vorgesehen wurde. Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses bleibt hingegen möglich. Eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses muss zwingend schriftlich vereinbart werden. Darüber hinaus muss ein im Teilzeitbefristungsgesetz genannter sachlicher Grund vorliegen, soweit die Befristung zwei Jahre überschreitet.
- betriebsbedingte Kündigung
Die meisten durch den Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigungen werden als betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen. Die betriebsbedingte Kündigung setzt zu ihrer Wirksamkeit voraus, dass der Arbeitsplatz auf Grund dringender betrieblicher Erfordernisse weggefallen ist, die der Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Darüber hinaus ist das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen festzustellen und die Auswahlentscheidung des Arbeitsgebers ist unter sozialen Gesichtspunkten dahingehend zu überprüfen, ob nicht ein anderer Arbeitnehmer weniger sozial schutzwürdig und daher bevorzugt zu kündigen ist. Hierbei ist auf das Vorhandensein von unterhaltspflichtigen Personen, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Vorliegen einer Schwerbehinderung und andere Kriterien abzustellen.
- Drei Wochen Frist
Arbeitnehmer müssen sich gegen eine schriftliche Kündigung des Arbeitgebers innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht zur Wehr setzen. Tun sie dies nicht, gilt die Kündigung auch dann als wirksam, wenn kein Kündigungsgrund vorliegt. Dies gilt selbst dann, wenn die Kündigung wegen schwerer Mängel z.B. wegen Missachtung des Sonderkündigungsschutzes einer Schwangeren oder eines Mitgliedes des Betriebsrates offensichtlich unwirksam wäre. Die Klagefrist gilt auch dann, wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, weil der Arbeitgeber im Betrieb nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Spricht der Arbeitgeber mehrere Kündigungen aus, sind alle Kündigungen in einer Frist von jeweils drei Wochen ab Zugang anzugreifen.
- krankheitsbedingte Kündigung
Eine krankheitsbedingte Kündigung kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber davon ausgehen darf, dass auf Grund der Erkrankung des Arbeitnehmers die arbeitsvertraglichen Pflichten zukünftig nicht mehr erfüllt werden können. Anlass für die Kündigung können eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit, eine langhaltende Erkrankung, häufige Kurzerkrankungen sowie krankheitsbedingte Minderleistungen sein.
Die Gerichte haben bei der Überprüfung der Kündigung insbesondere zu überprüfen, ob erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen durch die Erkrankung vorliegen und ob von einer negativen Gesundheitsprognose für die Zukunft ausgegangen werden muss. Schließlich müssen die Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung und die Interessen des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung abgewogen werden. Hierbei ist davon auszugehen, dass die krankheitsbedingte Kündigung das letzte Mittel des Arbeitgebers sein darf.
Solange der Arbeitgeber einen der Krankheit angemessen Arbeitsplatz anbieten kann, ist er hierzu verpflichtet.
- Kündigungsfristen
Die Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse sind in § 622 BGB geregelt. Hierbei handelt es sich um Mindestkündigungsfristen. In einem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag können abweichende Kündigungsfristen geregelt werden. Kürzere Kündigungsfristen können nur in einem Tarifvertrag bestimmt werden. Innerhalb der Probezeit – für die Dauer von längstens sechs Monaten – beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen.
- Kündigungsschutzgesetz
Viele Arbeitsverhältnisse unterfallen dem Kündigungsschutzgesetz, was zur Folge hat, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur bei Vorliegen eines personenbedingten, krankheitsbedingten oder betriebsbedingten Grundes kündigen kann. Darüber hinaus hat er eine Sozialauswahl aus den vorhandenen Mitarbeitern zu treffen und muss anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten anbieten.
Das Kündigungsschutzgesetz findet aktuell dann Anwendung, wenn der Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt und die Arbeitsverhältnisse länger als sechs Monate andauern.
- Kündigungsschutzklage
Soweit ein Arbeitnehmer eine ausgesprochene Kündigung für unwirksam hält, muss er innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. Anderenfalls gilt die Kündigung als wirksam. Die Klage ist auf Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Die Mehrzahl der Kündigungsschutzprozesse enden durch eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dahingehend, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird und eine Abfindung gezahlt wird.
Nach Klageerhebung können Sie innerhalb von zwei bis drei Wochen mit einem Gütetermin vor dem Arbeitsgericht rechnen. Hier würde Ihr Fall mit dem zuständigen Richter erörtert und es wird versucht eine Einigung zu finden. Gelingt dies nicht, folgt einige Zeit später ein Kammertermin. Bis zur Anberaumung des Kammertermins vergehen meist einige Monate. In der Zwischenzeit erhalten Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Gelegenheit Schriftsätze bei Gericht einzureichen.
- Abfindung
In der Rechtsprechung hat sich eine sogenannte Regelabfindung von 0,5 Brutto Monatsgehältern pro Jahr der Beschäftigung eingebürgert. Diese Regelabfindung ist fast immer Ausgangspunkt für die Abfindungsverhandlungen nach der Kündigung, soweit der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zur Wehr setzt. Regelmäßig fällt die Abfindung höher aus, wenn die Kündigung voraussichtlich unwirksam ist oder der Arbeitsgeber ein besonders hohes Interesse an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses besitzt.
- Überstunden
Überstunden sind nur dann durch den Arbeitgeber zu bezahlen, wenn der Arbeitgeber diese angeordnet hat. Sollen Überstunden nicht ausgezahlt, sondern als Freizeitausgleich gewehrt werden, ist hierfür eine vertragliche Regelung erforderlich. Um Konflikte zu vermeiden, sollten Arbeitnehmer ihre Überstunden dokumentieren und regelmäßig durch den Arbeitgeber gegenzeichnen lassen.
- Urlaub
Arbeitnehmer haben nach dem Bundesurlaubsgesetz einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage. Hierbei geht das Gesetz von einer sechs Tage Woche aus. Soweit der Arbeitnehmer nur fünf Tage in der Woche arbeitet, gewährt das Bundesurlaubsgesetz einen Mindesturlaub von 20 Tagen pro Kalenderjahr. Dieser Anspruch entsteht erstmals nach einer sechsmonatigen Wartezeit. Bei der Gewährung des Urlaubs hat der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Urlaubsanträge dürfen aus dringenden betrieblichen Erfordernissen abgelehnt werden. Während des Urlaubs ist der Lohn fortzuzahlen (Urlaubsentgelt). Ein Anspruch auf darüberhinausgehende Sonderzahlungen (Urlaubsgeld) ergibt sich aus dem Gesetz nicht. Hierzu bedarf es einer vertraglichen oder tarifvertraglichen Regelung.
- Zeugnis
Der Arbeitnehmer besitzt einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses durch seinen Arbeitgeber. Auch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis kann ein Zwischenzeugnis verlangt werden. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht ein Anspruch auf ein Endzeugnis. Zwischenzeitlich hat sich ein regelrechter „Zeugniscode“ entwickelt, mit welchem versteckte Hinweise an den neuen Arbeitgeber gegeben werden. Es empfiehlt sich daher stets eine Überprüfung des Zeugnisses durch einen kundigen Rechtsanwalt.

Bastian Schauch

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Familienrecht
Fachanwalt für Mietrecht und
Wohnungseigentumsrecht

Wilhelmstraße 7
42697 Solingen

T 0212 7006-28
F 0212 7006-60

schauchstraesser.com