22. November 2024

Schwerbehinderung – Kündigung in der „Probezeit“

Aktuelle Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Köln und des Arbeitsgerichts Freiburg lassen aufhorchen.

Vor Ausspruch einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem schwerbehinderten Mitarbeiter ist gemäß § 168 SGB IX die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Erfolgt die Einholung der Zustimmung nicht, ist die Kündigung bereits aus formalen Gründen unwirksam. Demgegenüber regelt § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX ausdrücklich, dass § 168 SGB IX für schwerbehinderte Menschen, deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als 6 Monate besteht, nicht gilt. Da in den ersten 6 Monaten auch in Betrieben mit nicht mehr als 10 Arbeitnehmern ein besonderer Grund zum Ausspruch der Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht erforderlich ist, gingen die Kündigungen in der Vergangenheit in diesem Zeitrahmen regelmäßig durch.

Diesbezüglich hatte auch das Bundesarbeitsgericht noch im Jahre 2016 bestätigt, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung nicht verpflichtet ist weitere Schritte, z. B. die Durchführung eines Präventionsverfahrens i. S. d. heutigen § 167 Abs. 1 SGB IX, einzuleiten hat. Auch hieraus ließ sich keine Unwirksamkeit der Kündigung herleiten.

Dies sahen die Richter der beiden oben genannten Arbeitsgerichte indes anders. In beiden Entscheidungen kommen die Arbeitsgerichte zu der übereinstimmenden Rechtsauffassung, dass bei Unterlassen der Einleitung des Präventionsverfahrens, die Vermutung begründet sein kann, dass eine Kündigung wegen der Behinderung ausgesprochen wurde, was damit wiederum zu der Vermutung führt, dass die Kündigung wegen des Diskriminierungsverbots in § 164 Abs. 2 SGB IX in Verbindung mit § 134 BGB nichtig ist. Im Fall, der der LAG-Entscheidung zugrunde liegt, ist der Arbeitgeberseite der Nachweis gelungen, dass die Kündigung nicht wegen der Schwerbehinderung erfolgt ist. Anders war es im Falle des Arbeitsgerichtes Freiburg, dort wurde die Kündigung für rechtsunwirksam erklärt.

Beide Entscheidungen sind nicht rechtskräftig, was bedeutet, dass die Rechtslage hier nicht abschließend geklärt ist.

Für Arbeitgeber ist an dieser Stelle daher Vorsicht geboten. Geht die Kündigung in der Wartezeit nicht durch, sind die Hürden zumindest in Betrieben mit in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmern für eine Trennung durchaus hoch. Um hier die Weichen von Anbeginn richtig zu stellen, empfiehlt sich daher dringend eine rechtliche Beratung.

Die arbeitsrechtliche Beratung und Vertretung erfolgt in unserer Kanzlei durch: